الهروب من "الباب الدوار": حيلة اكتشاف العلامات الحمراء على LinkedIn
يقضي معظم الباحثين عن عمل ساعات في صقل سيرهم الذاتية، فقط ليسلموها إلى “منزل يحترق”. لقد اعتاد معظمنا على الاعتقاد بأن المقابلة هي طريق ذو اتجاه واحد حيث نكون نحن من يتم الحكم علينا. وهذا فخ. إذا لم تقم بإجراء فحص LinkedIn لمدة 10 دقائق، فأنت لا تتقدم لوظيفة فحسب؛ بل أنت تتطوع للاحتراق الوظيفي.
كذبة “الفرصة المثيرة”
الأوصاف الوظيفية هي محض خيال. إنها كتيبات تسويقية تكتبها أقسام الموارد البشرية لبيعك حلماً بينما تخفي كابوساً. إنهم يستخدمون عبارات مثل “اعمل بجد، والعب بجد” لإخفاء ثقافة تعامل البشر مثل بطاريات قابلة لإعادة الشحن. للعثور على الحقيقة، عليك أن تنظر إلى الأشخاص الذين لم يعودوا هناك.
لا تثق في المكاتب ذات الجدران الزجاجية أو المزايا المجانية. ثق ببيانات حركة البشر. عندما تكون الشركة عبارة عن باب دوار، فهناك سبب لذلك، وغالباً ما يكمن في مكتب المدير.
تدقيق الاستخبارات في 10 دقائق
هذه ليست مجرد نصيحة؛ إنها آلية دفاعك الأساسية. إليك كيفية تنفيذ التدقيق قبل حتى أن تفكر في الضغط على “تقديم”:
- ابحث عن المسمى الوظيفي: اذهب إلى شريط بحث LinkedIn واكتب المسمى الوظيفي الدقيق الذي تطمح إليه.
- فلترة الموظفين السابقين: انقر على “الأشخاص”، ثم “كل الفلاتر”، وأضف الشركة المستهدفة في حقل “الشركة السابقة”.
- تدقيق مدة الخدمة: انظر إلى المدة التي قضاها هؤلاء الأشخاص في مناصبهم.
- قاعدة الـ 6 أشهر: إذا رأيت ثلاثة أشخاص أو أكثر شغلوا هذا المنصب لأقل من ستة أشهر، فهذه ليست مصادفة. هذه كارثة.
لماذا تعد علامة الـ 6 أشهر مهمة؟
ستة أشهر هي الحد الأقصى للقدرة البشرية على التحمل في بيئة سامة حقاً. الأشهر الثلاثة الأولى هي مرحلة “شهر العسل” حيث تعتقد: “ربما المشكلة فيّ أنا”. تقنع نفسك بأنها مجرد مرحلة تعلم.
بحلول الشهر السادس، تدرك أن المشكلة هيكلية. حجم العمل مستحيل، أو المدير متسلط، أو “الثقافة” هي مجرد كلمة مهذبة للفوضى. رحيل عدة أشخاص عند هذه العلامة يشير إلى فشل في القيادة، وليس مجرد مصادفة “تعيين سيئ”.
حكاية أوراق الملاحظات اللاصقة
ذات مرة، أجريت مقابلة في وكالة صغيرة بدت مثالية على إنستغرام. في يومي الأول، أدركت أنه لا توجد لوحات أسماء دائمة على المكاتب—فقط أوراق ملاحظات صفراء لاصقة (Post-it) عليها أسماء مكتوبة بخط اليد. شعرت حينها أن كل شيء مؤقت وعابر.
في تلك الليلة، قمت ببحث عميق. وجدت خمسة أشخاص شغلوا نفس المسمى الوظيفي الخاص بي في العامين الماضيين. أحدهم بقي لمدة تسعين يوماً، وآخر لخمسة أشهر. كان الجو في ذلك المكتب ثقيلاً، وكأن الجميع يحبسون أنفاسهم انتظاراً للانفجار القادم من المدير التنفيذي. أدركت أنني لم أكن موظفاً، بل كنت مجرد سد خانة. استقلت في غضون أسابيع، وكان ذلك أفضل قرار اتخذته من أجل صحتي النفسية. استمع لحدسك، ولكن تحقق من البيانات أولاً.
استعادة قوتك
لديك الحق في معرفة ما أنت مقبل عليه. التوظيف هو صفقة متبادلة بين طرفين. استخدم دقائقك العشر بذكاء. مستقبلك—الذي لن يبكي في موقف السيارات في الساعة الخامسة مساءً—سيشكرك على هذا الجهد.
الأسئلة الشائعة
س: هل من المقبول مراسلة الموظفين السابقين؟ بالتأكيد. اجعل رسالتك مختصرة. اسأل: “أنا أفكر في شغل دور وظيفي هنا، كيف كانت تجربتك مع ثقافة الفريق؟” معظم الناس يسعدون بإنقاذ شخص غريب من مبنى يحترق.
س: هل يمكن أن يكون معدل الدوران المرتفع أمراً جيداً؟ نادراً. في الشركات الناشئة سريعة النمو، يُتوقع وجود بعض التغيير، ولكن يجب أن يقترن ذلك بفرص واضحة للترقي، وليس مجرد اختفاء الأشخاص في الفراغ.
س: ماذا لو كانت الشركة جديدة تماماً؟ تحقق من المؤسسين. انظر إلى شركاتهم السابقة. عادة ما يكرر الناس الثقافات التي بنوها من قبل، للأفضل أو للأسوأ.
س: هل يعتبر البقاء لمدة عام واحد علامة حمراء؟ في سوق اليوم، البقاء لمدة عام واحد أمر شائع. أما ما يقل عن ستة أشهر فهو ما يدق ناقوس الخطر. إذا كان متوسط مدة الخدمة 8 أشهر، فمن المرجح أن الشركة تستهلك الموظفين بسرعة.
س: كيف أفوم بفلترة LinkedIn لهذا الغرض تحديداً؟ استخدم بحث “الأشخاص”، وانقر على “كل الفلاتر”، وانتقل إلى قسم “الشركة السابقة”. هذه هي الأداة الأكثر استهانة بها في ترسانة البحث عن عمل.
س: هل يجب أن أطرح موضوع معدل الدوران في المقابلة؟ نعم، ولكن صغها كسؤال عن الاستمرارية. “لاحظت أن العديد من الأشخاص في هذا الدور بقوا لأقل من عام؛ ما الذي فعلته الشركة لمعالجة مسألة الاحتفاظ بالموظفين مؤخراً؟” رد فعلهم سيخبرك أكثر من إجابتهم.
